Rätt person till rätt jobb. Det är ambitionen, men väldigt sällan resultatet visar forskning. Enligt en undersökning från tidningen Chef uppgav 70 procent av 1 000 tillfrågade chefer att de gjort minst en felrekrytering under de senaste fem åren. Men den största boven är de rekryteringsmisstag vi gör men aldrig upptäcker – och dessa är många fler. Forbes rapporterade, med hänvisning till en undersökning från Harvard Universitetet, att 80% av uppsägningar går att återspåra till en felrekrytering.
Problemet kring felrekryteringar grundar sig i en rad olika misstag som går att motverka med rätt strategi. Här är fem kostsamma misstag företag gör vid rekrytering – och hur du kan undvika dem.
Ostrukturerade intervjuer
En riktig objektivitetsdödare. Hur gärna vi än vill och strävar efter det så kommer vi aldrig bli fria från fördomar. Våra hjärnor opererar likt ett isberg mestadels under ytan, bortom vår medvetenhet. Vi tar ett exempel inom kapitalförvaltning för att demonstrera.
Tänk dig att du intervjuar två kandidater för en tjänst som kapitalförvaltare. Den första kandidaten delar ditt intresse för aktieanalys och pratar engagerat om sina egna investeringar. Den andra kandidaten är lite mer reserverad och resonerar tekniskt om avancerade modeller för riskhantering. Trots att den andra kandidaten har och uppvisar större erfarenhet av att hantera komplexa portföljer – en avgörande kompetens för rollen som du identifierat i kravprofilen – finner du dig själv mer dragen till den första kandidaten.
Genom att använda strukturerade intervjuer med förutbestämda frågor som direkt kopplas till de kompetenser och färdigheter som krävs för tjänsten, minskar du risken för att subjektiva faktorer påverkar bedömningen. Varje kandidat får samma frågor i samma ordning, och deras svar bedöms enligt fastställda kriterier.
Otydliga kravprofiler
Kunskap är ett brett och svårdefinierat begrepp; vem är egentligen bäst för tjänsten – den som har en formell utbildning inom ekonomi eller den som har flera års praktisk erfarenhet?
För att anställa rätt person måste du som rekryterare spendera mycket tid och energi på att undersöka vilka kunskaper tjänsten kräver. En väl utformad kravprofil fungerar som en kompass genom hela rekryteringsprocessen och hjälper till att identifiera kandidater som bäst matchar tjänstens behov. Det är lätt hänt att man, på grund av så kallade “kognitiva biaser” – systematiska avvikelser från rationellt tänkande – vilseleds och fattar felaktiga beslut. Då är det bra att återgå till kravprofilen för att hålla sig objektiv.
Olämpliga bedömningsverktyg
Olika typer av bedömningsverktyg är bra redskap för att på ett så objektivt sätt som möjligt mäta eller kategorisera en viss färdighet eller attribut, exempelvis personlighet eller logiskt tänkande. Men för att ett bedömningsverktyg, oavsett om det är ett personlighetstest eller ett arbetsprov, ska vara effektivt, måste du som rekryterare förstå det.
Säkerställ att de bedömningsverktyg som används är vetenskapligt beprövade och relevanta för att förutsäga framtida arbetsprestationer. Förstå också att testerna inte är uttömmande och allvetande; de är indikationer med varierande grad av vetenskaplig validitet. Använd bedömningsverktyg som en del av en helhet tillsammans med referenser, intervjuer, etc för att hitta rätt kandidat.
Brist på utvärderingsstandarder
Ska kandidaten bedömas utifrån erfarenhet, utbildning eller problemlösningsförmåga? Hur tungt ska varje del väga in i helhetsbedömningen? Även om du har gjort allt rätt hittills – skapat en tydlig kravprofil, använt relevanta tester och genomfört strukturerade intervjuer – kan det hela falla om du inte har klara och konsekventa utvärderingsstandarder.
Till exempel, om en roll kräver stark analytisk förmåga, måste du fastställa vad som utgör låg, medelhög och hög prestation i den dimensionen – och hur viktigt denna del är i jämförelse med andra nödvändiga kompetenser, såsom kommunikationsförmåga eller strategiskt tänkande. Att dessutom vikta dessa färdigheter i förhållande till varandra ger en tydligare bild av vilken profil som är mest lämpad för rollen.
Ifall din organisation inte har tillräckliga resurser för att skapa och implementera sådana utvärderingsstandarder internt, är det nästan alltid en värdefull investering att anlita experter eller konsulter som kan hjälpa till.
Det lönar sig alltid att investera i en strukturerad och genomtänkt rekryteringsprocess, för alternativet om du inte gör det – att anställa fel person – är mer kostsamt.