Så ska lönen bli mer jämställd – skärpta krav på lönetransparens väntar
Nya regler om ökad lönetransparens förbereds i Sverige och inom EU. Syftet är att minska omotiverade löneskillnader, särskilt mellan män och kvinnor. Förändringarna ställer hårdare krav på arbetsgivare och stärker insynen för anställda.
Flera nya bestämmelser om lönetransparens är på väg att införas i Sverige och inom hela EU. Både lagändringar och ett EU-direktiv väntas få stor betydelse för hur löner sätts och rapporteras.
Förändringarna syftar till att skapa större rättvisa och minska svårförklarade skillnader i lön, vilket vi tidigare rapporterat.
Ökad insyn i löner för både anställda och arbetssökande
De nya reglerna innebär bland annat att anställda får rätt att ta del av information om genomsnittslöner för likvärdiga arbetsuppgifter. Detta gäller på begäran och omfattar även möjligheten att jämföra sin egen lön med kollegors på motsvarande nivå.
För personer som söker arbete ska arbetsgivaren i ett tidigt skede lämna uppgifter om ingångslön eller lönespann för den aktuella tjänsten.
Uppgifterna kan komma att ingå redan i platsannonser för att skapa tydligare förväntningar kring lön under rekryteringsprocessen, enligt Fortnox.
En viktig förändring är att arbetsgivare inte längre får fråga om en arbetssökandes nuvarande eller tidigare lön, med syfte att förhindra att osakliga löneskillnader förs vidare från tidigare arbetsplatser.
Nya rapporteringskrav beroende på företagets storlek
Företag med minst 100 anställda får utökade skyldigheter att rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
För de med över 250 anställda ska rapporteringen ske årligen, medan företag med 100–249 anställda rapporterar vart tredje år.
Om rapporterna visar på löneskillnader mellan könen på minst fem procent, och dessa inte går att motivera med objektiva kriterier, måste arbetsgivaren redovisa vilka åtgärder som planeras för att rätta till skillnaderna.
Underlåtenhet att åtgärda eller förklara sådana skillnader kan leda till sanktioner, exempelvis skadestånd eller sanktionsavgifter.
Även mindre företag påverkas, eftersom kraven på lönekartläggning och analys skärps för arbetsgivare med tio anställda eller fler.
Dessa måste tydligare definiera kriterier för lönesättning och särskilt analysera lönestrukturen för anställda som varit föräldralediga.
Bakgrund och syfte med direktivet
Bakgrunden till de nya reglerna är ett EU-direktiv om lönetransparens, som syftar till att minska osakliga löneskillnader och skapa lika lön för likvärdiga arbeten inom hela unionen.
I Sverige uppgick löneskillnaden mellan män och kvinnor till drygt tio procent år 2024, där cirka 4,6 procentenheter inte kunde förklaras med objektiva faktorer, enligt TT.
Vi flyttar fram positionerna för att utplåna lönegapet mellan män och kvinnor.
Nina Larsson, jämställdhetsminister (L).
I linje med direktivet har regeringen nu lämnat sitt förslag till Lagrådet för granskning. Reglerna föreslås börja gälla i Sverige från och med den 1 juli 2026.
Så förbereder sig företag för nya krav
Alla arbetsgivare, både privata och offentliga, omfattas av det nya regelverket.
Enligt Fortnox förväntas chefer bland annat kunna motivera lönesättning på ett tydligt och sakligt sätt, och redovisningsbyråer får en viktig roll som rådgivare till kunder inför de nya rapporteringskraven.
För att förbereda sig som arbetsgivare rekommenderas företag att se över sina nuvarande lönekartläggningar, definiera tydliga lönekriterier och utbilda personal om de nya reglerna.
Det är även viktigt att utvärdera befintliga system för lönehantering och planera för den nya rapporteringen.
För anställda och arbetssökande innebär förändringarna större möjlighet att förstå lönesättningen och jämföra sin lön med andra, vilket kan leda till mer rättvisa villkor på arbetsmarknaden.