Rekryterare missar de bästa kandidaterna – om de inte gör de här sakerna

Många rekryterare missar kandidater med hög potential på grund av för traditionella intervjuprocesser. Organisationspsykologen Adam Grant menar att två konkreta åtgärder kan hjälpa arbetsgivare att identifiera framtida topprekryteringar. Dessa råd kan förändra hur företag ser på rekrytering och urval.

• Kandidaters utveckling mellan två intervjutillfällen är avgörande för att identifiera potential.
• Att ge återkoppling och praktiska arbetsuppgifter under intervjun kan öka träffsäkerheten i rekryteringen.

Adam Grant, organisationspsykolog vid Wharton School, lyfter i en intervju med CNBC att arbetsgivare ofta missar lovande kandidater på grund av att de litar för mycket på klassiska intervjumetoder.

Två steg för att hitta rätt kandidat

Grant pekar på att den första intervjun inte alltid ger en rättvis bild av kandidatens framtida prestation. Istället visar forskning att det är hur mycket en kandidat utvecklas mellan första och andra intervjutillfället som bättre förutspår arbetsresultat.

För att tillämpa detta i praktiken utan att behöva hålla flera intervjuer, föreslår Grant att intervjuaren pausar samtalet och ger direkt återkoppling. Kandidaten får sedan möjlighet att förbättra sitt svar eller sitt agerande. Det ger arbetsgivaren insikt om personens vilja och förmåga att lära sig nytt.

Även om du bara skulle pausa intervjun halvvägs och säga: ‘Jag har några tips till dig’, och sedan se hur kandidaten reagerar och förbättras från första till andra försöket – det säger mycket om både viljan att utvecklas och förmågan att lära sig nya färdigheter.

Adam Grant till CNBC.

Det andra steget Grant rekommenderar är att låta kandidaten utföra en konkret uppgift som representerar ett verkligt arbetsmoment. Detta gör det möjligt att se praktiska färdigheter och problemlösningsförmåga, snarare än att enbart bedöma hur personen uttrycker sig i samtal.

Praktiska exempel från rekryteringsvardagen

Grant berättar om ett eget misstag där han nästan ratade en kandidat för att denne inte upprätthöll ögonkontakt under intervjun, trots att tjänsten gällde telefonförsäljning där ögonkontakt inte är relevant.

Efter att ha låtit kandidaterna lösa en konkret uppgift visade det sig att den tidigare tveksamma kandidaten presterade bäst och senare blev teamets ledande säljare.

Grants erfarenhet illustrerar vikten av att anpassa intervjumetoder till den faktiska arbetsrollen och att ge utrymme för utveckling under rekryteringsprocessen. Han menar att arbetsgivare gör klokt i att utmana sina egna antaganden och våga testa nya sätt att bedöma kandidater.